北重集团构建以价值创造为导向的技能人才队伍职业发展体系

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第28期

编者按：产业工人队伍建设改革是习近平总书记亲自点题，亲自部署、亲自指导的重大改革，是党和国家一项具有战略性、全局性的重大决策部署。作为全区产业工人建设改革项目试点单位，北重集团围绕建立健全技能导向激励机制、拓宽产业工人发展渠道改革试点任务，努力探索、创新举措，取得了阶段性成果，形成了针对性操作性强、可复制可推广的经验做法。现将经验做法刊登出来，希望各地区、各相关单位认真学习借鉴，同时大胆改革探索，积极组织开展创新攻坚，提炼经验做法，努力把产业工人队伍建设改革工作提升到新水平。

北重集团构建以价值创造为导向的技能人才队伍职业发展体系

北重集团构建技能人才职业发展体系项目，充分体现“以人为本”的管理理念，有效打破了企业长期以来形成的职业发展禁锢，彻底畅通四支人才队伍职业发展通道，全面促进四支人才队伍的协调均衡发展，同时营建一个以能力、业绩、贡献为主要依据的考核激励环境，构建能上能下的职业晋升流程，引导和促进企业全体职工爱岗敬业、积极向上、乐于奉献、追求卓越，共同打造“主业突出、技术领先、数字强企、健康发展”的新北重集团。

一、实施背景

（一）紧跟中央和国家技能人才建设改革的政策导向

2017年2月6日，习近平总书记主持召开了中央全面深化改革领导小组第三十二次会议，审议通过《新时期产业工人队伍建设改革实施方案》；2017年4月4日印发了《改革方案》，明确了新时期产业工人队伍建设改革的指导思想、基本原则、目标任务，提出了一系列改革举措，是对产业工人队伍建设的顶层设计。2018年2月26日，国家发布了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，提出了用人单位主导人才分类评价，实现内行评内行；国家又相继发布了《技能人才薪酬分配指引》、《提高技术工人待遇意见》，提出了推动企业建立多职级的技能人才职业发展通道，建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度。北重集团针对影响技能工人队伍发展突出问题、创新激励机制，提高技能工人素质，拓宽职业发展通道，构建的技能人才职业发展体系符合国家的要求，经过实践总结提炼出多项管理创新点，在国内大型军工企业都属于首次大胆尝试和超前探索。

（二）适应武器装备体系建设的迫切需要

近几年北重集团持续加大人才培养与引进，但仍存在核心关键岗位人才不足、职业发展通道不畅、技能人才队伍活力不足等问题。通过创新构建技能人才职业发展体系，可有效提升技能人才队伍的竞争力、创造力、活力，培养造就一支有理想、守信念 、懂技术、会创新 、敢担当、讲奉献的技能人才队伍。

（三）解决企业改革发展难题的战略需要

企业现有的职业发展通道设置已不能满足技能人员职业晋升的需求，现有的职称和技能等级晋升周期较长、层级设计较少，薪酬差距较小,具有“天花板”效应，企业的“非主流”的微小技术工种由于任务少、收入低将面临技艺失传的风险。通过创新构建技能人员职业发展体系，构建技能人才队伍职业发展通道，可有效促进技能人才的职业生涯可持续发展，为企业履行强军首责、推动高质量发展提供有效的技能人才支撑。

（四）顺应广大员工追求卓越的内在需要

北重集团通过前期走访调研，广大技能人才都希望建立一套全新的职业发展体系，如何破解“职业发展禁锢”，成为北重集团持续深化改革中的一个重要创新课题。北重集团通过创新构建技能人才职业发展体系，实施以以业绩贡献为导向的薪酬激励措施，引导和激励广大技能人员不断进取、追求卓越，可以有效激发和释放人才干劲，更好地发挥主力军作用。

二、主要做法

（一）系统规划岗位管理模式，夯实全员职业发展体系运行基础

岗位是人力资源管理工作的基础，也是员工追求职业发展的立足点，在改革前，各分子企业的岗位管理存在名称混乱、职责不清等现象，因此，北重集团首先构建一个统一、规范的岗位管理体系。

1.编制岗位名称目录，明确岗位专业领域

北重集团按照最新国家《职业大典》，对企业的全部技能岗位进行梳理精简，最终形成《北重集团岗位名称目录》，统一了岗位名称，编制了岗位代码，明确了归属专业领域，划分了职业发展序列。通过岗位领域的划分，从而引导和鼓励现有技能岗位流动。

2.编制新岗位说明书，明确岗位任职资格

北重集团设计的新岗位说明书明确岗位所属序列，明晰了岗位职责，明确任职资格，增加了商业秘密项目，增加了特种作业岗位持证上岗，增加了精益、安全、保密、质量、环境、法律、风险等职责内容，从而更加符合企业各类体系建设和资质审查需要。

（二）畅通技能人才发展通道，打造职业发展体系运行核心

职业发展体系是全员职业发展体系建设的核心，既要打破“独木桥、天花板、非主流”的职业发展禁锢，又要同时设置长期大目标和短期小目标，引导和激励企业技能人才立足本岗，追求职业晋升。

1.规划专业序列，搭建职业发展通道

北重集团将技能人才队伍按照岗位归集细分为个人作业、集体作业、辅助作业3个序列（图1），每个子序列都设置独享的专业化职业发展通道。如此设置，既能体现技能人才队伍职业发展公平性，又能实现“同行评比”（相同专业序列人才在同一个序列里评比）和内行评审”（由各专业序列的专家对本专业人才进行评审），评价方式更加专业、更加公平、更加合理。

图1：北重集团技能人才队伍专业序列划分

2.规划职业发展阶段，构建多级职业晋升台阶

每条通道均设置了7层25级的职业发展层级（图2），7个职层就是七个阶段性的长期大目标，由高到底分别是领军层、专家层、核心层、骨干层、精通层、熟练层和掌握层，需要业绩支撑。每个职层又细分为1-5个职级，职级属于短期小目标，每年可申请晋升，相对较易。如此设置，不仅能够有效打破“天花板”的禁锢，而且实现了每年有考核、每年有晋升，引导作用更强。

图2：北重集团技能人才职业发展层级设置

3.搭建胜任力模型，制订差异化任职资格标准

任职资格标准包括《能力资格认证标准》和《业绩贡献评价标准》，其中：能力资格认证主要考察资质经验、培训学时、职业素养、职业知识、职业技能、业绩贡献门槛要求等方面认证内容，各序列各职层标准不同；《业绩贡献评价标准》主要评价承担项目、承担课题、创新成果、精益改善、标准制订、人才培养、论文、荣誉奖项等方面内容。虽然不同序列的评价项目不同，标准分值也不相同，但由于是“同行评比”，即同一个专业的职工在同一个序列里，依据同一个标准进行评比，并不会影响评审结果。既可实现“公平公正”，又可实现各序列“差异化评审”。

图3：北重集团技能人才任职资格标准图

图4：北重集团职业素养演示图

4.搭建素养分级模型，制订职业素养评价标准

制订了《员工职业素养评价标准》，共包括八个职业素养的评价：忠诚企业、敬岗爱业、高效执行、团队协作、热情服务、勇于担当、学习创新、精益求精，每个职业素养设置了六档得分：持续稳定、较为经常、一般展现、偶尔展现、极少展现、典型负面，并列举了正确行为和负面行为。

5.搭建多层工作机构，确保人才评价客观公正

图5：北重集团人才评价工作机构

每个专业序列都成立了专家评审委员会，支持答辩和评审投票工作，每个成员单位都成立工作小组，车间和科室成立评价小组，职工代表全程监督。通过两级审查，能够确保申报人员材料更加真实；各序列领导小组和专家评审委员会都由本专业序列的专家构成，对本专业的申报人才的专业技术能力更加了解，再通过两级评审，能够确保人才评价更加准确。（图5）

（三）推行“工作量化积分制”，营造全员职业发展体系竞争氛围

体现公平公正最好的方式就是将工作内容进行量化打分，北重集团通过推行工作量化积分制，构建了一个量化客观、有据可依的绩效考核体系，制定了《工作量化积分标准》，从而实现激励和引导多劳多得、崇尚创新。

1.技能人员侧重考核生产作业，鼓励多劳多得

分为个人作业、集体作业和辅助作业，基础分值由难度系数、计件数量、工艺纪律、安全现场、设备保养综合计算得出，完成分值由工作角色、完成进度、完成质量综合评价得出（图6）。

图6：北重集团技能人员年度绩效考核积分点设置

2.精准划分考核主体考核单元，确保客观公正

成立考核小组：由各部门或成员单位领导、人力资源部门业务人员、相关科级领导人员、职工代表、纪委工作人员组成。

划分考核单元：为了让考核更加易于操作，技能人员以各车间为最小考核单元。

应用考核结果：为了让考核结果得到充分应用，年度工作量化积分可作为年度全员考核的重要依据；年度工作量化积分强化排名也是职业发展体系中职级调整的重要依据。同时，《工作量化积分标准》既是职工个人年度工作总结，也是一种可量化、可追溯管理工具。

（四）科学规划人才评价激励方式，支撑全员职业发展体系规范运行

只有把考核结果运用到职级晋升、薪酬兑现上才能真正推动职工关注绩效完成，关注价值创造，为此北重集团完整设计制定了一套能上能下的人才晋升流程，促使职工每年有目标、有压力、有动力。

1.按照“同行评比”的原则，培养核心专业领域优秀人才

北重集团将相同专业序列人才放在同一个序列里评比，由于工作内容和工作性质在同一专业序列里高度相同相似，人才评价更能体现公平性。

2.按照“内行评审”的原则，选拔核心专业领域优秀人才

人才评价认定的各专业序列评审委员会都是由各专业序列高层次人才或专家组成，对本专业工作内容、工作知识和工作技能都了如指掌，人才评价更能体现专业性。

3.按照“宁缺勿滥”的原则，科学分析制订职级调整指标

北重集团人力资源部每年度统一组织开展职工职业发展层级调整工作，主要依据各序列人才队伍发展规划需求，和各单位经营指标完成情况制订，分为升级率指导线、保级率指导线和降级率指导线，并分别下达各序列职层调整指标和各单位职级调整指标。

4.按照“优升劣降”的原则，分层开展职级调整工作

职级是短期小目标，晋升要相对容易，主要依据职工上一年度工作量化积分排名情况，来实现升级、保级或降级；职层是大目标，晋升相对较难，须通过能力资格认证和业绩贡献评价两个环节（图7）。

图7：北重集团人才评价方式图

职工年度工作量化积分考核排名位于升级率指导线以内的——职级自动升1级；位于保级率指导线以内的——职级自动保级；位于降级率指导线以内或累计末位积分超过50分时——职级自动降1级，若已到达所在职层最低职级的，自动降至下一职层最高职级（图8）。

图8：北重集团职级调整规则图

5.按照“引导激励”的原则，设置递进增长式职级工资

职级工资是体现职工职业晋升激励的工资单元，职级工资=职级工资系数×职级工资基数，每个职级都对应一个职级工资系数，依据晋层和升级难度的不同，分别呈递进式的增幅，每次晋层和升级工资都会增长，越往上层走，增幅越大，引导作用越强（图9）。职级工资基数将根据企业每年度生产经营情况动态调整。

（五）设计开发信息管理平台，助力全员职业发展体系高效运行

由于北重集团职工人数较多，为了提升工作效率，北重集团在兵器人才学院的协助下，同步开发了全员职业发展体系信息化管理平台。

图9：北重集团职级工资对应标准

1.整体规划计，实现数据共享联动

北重集团人力资源信息化管理水平一直处于军工企业领先水平，新体系信息管理系统首先实现了共享人力资源信息管理系统员工的基本概况、学历学位、职业能力等级、岗位工作年限、培训学时等基础信息。

2.个性定制开发，实现网络绩效考核

北重集团依据《工作量化积分表》研究开发了年度绩效考核系统，并首次实现了年度考核工作在信息系统内进行填写、打分、考核和自动强化排名。

3.提升工作效率，实现网络职级申报

北重集团依据各专业序列《能力资格认证标准》，研究开发了职级申报系统，能自动同步全体员工基本概况、学历学位、职业能力等级、工作年限、培训学时、职业素养评价结果、职业知识评价结果等数据，并依据标准分析是否通过能力资格认证，通过认证者方可进入转入评审模块，职级申报信息系统可自动生成全套职级申报表，极大的提升了工作效率。

4.减少人为干预，实现职级自动调整

北重集团新体系信息系统依据各单位升级指标和员工个人年度工作量化积分排行情况，可自动实现全员年度职级调整工作和工资联动。如2020年，北重集团首批试点单位1165人依据信息系统年度考核强化排名结果顺利完成了年度职级调整工作，其中升级878人，到达顶级需晋层评审235人，保级23人，获得末位积分193人。

三、实施效果

（一）劳动观念转变，夯实了企业多层持续发展的人才基石

北重集团通过推行全员职业发展体系，进一步优化了企业组织机构和人员结构，彻底畅通了企业技能人才队伍职业发展通道，职工劳动观念上实现了由原来“干多干少都一样”向“一分付出一分收获”的巨大转变，人才评价方式上实现了由原来“关注工作能力”转变为“关注工作能力、工作业绩和工作贡献”的转变，极大地激发了职工的士气，在7层25级100条职业发展通道的引导激励下，全体员工立足本岗、积极学习、勇挑重担，努力追求职业晋升，新体系不仅为全体技能人员搭建了一条通往

图13：北重集团粮仓型人力资源规划图

成功的职业阶梯，同时也为企业夯实了多层持续发展的人才基石。北重集团在全员职业发展体系的大力支撑下，构建了“粮仓型”人才发展规划（图13），技能人才队伍首次实现了梯队建设，三大核心业务领域都培养了高层次领军人才，建有2个国家级技能大师工作室，1个全国示范性劳模和工匠人才创新工作室，4个自治区职工创新工作室，10个包头市职工创新工作室和22个北重集团劳模工匠创新工作室；有全国劳动模范4人、自治区劳动模范15人、包头市劳动模范30人；有全国五一劳动奖章获得者3人、自治区五一劳动奖章获得者17人、包头市五一劳动奖章获得者22人；有7名技能人才享受国务院政府特殊津贴，中华技能大奖3人、全国技术能手17人、中央企业技术能手13人，大国工匠1人、北疆工匠4人、兵器大工匠3人、包头工匠18人。

（二）经济效益提升，持续加速企业高质量发展的奋进步伐

通过推行全员职业发展体系，有效激活了员工的斗志，极大地激发了企业的活力，近3年来，北重集团经营质量大幅提升，改革发展取得了在兵器系统受到广为称赞的突出成绩，2017年实现了扭亏为盈，2020年利润更是实现了强劲增长，从2017年盈利仅1262万元提升至盈利超1.13亿元，增幅近900%，全员劳动生产率从2017年12.35万元/人·年快速增长至2020年17.60万元/人·年，企业连续两年被兵器集团授予“经济效益突出贡献奖”，2018年，作为兵器集团仅有的两家企业，成功入选国资委“国企改革双百行动”试点(图14、15）。2019年和2020年，企业人力资源工作连续两年获得兵器集团先进表彰。

图14：北重集团近5年利润柱状图

（三）基于实践创新，开创军工企业人力资源转型升级之路

图15：北重集团近5年全员劳动生产率柱状图

北重集团通过推行全员职业发展体系，共规划制订了《岗位管理体系管理办法》《职业发展体系管理办法》《职业发展体系指导说明》《年度工作量化积分制考核管理办法》《职级工资管理办法》《职业发展体系评审管理办法》等8个核心人才制度；共创新开发了《岗位名称规范指导标准》《管理岗位设置指导标准》《岗位胜任力模型（100个子序列）》《能力资格认证标准（100个子序列）》、《业绩贡献评价标准（100个子序列）》、《技能人才队伍工作量化积分制标准》等五大类42套729个文件约200余万字理论创新成果，培养了100余名精通全员职业发展体系的业务人员。北重集团“分层分类”的职业发展体系和“工作量化积分制”的绩效考核体系，实现了全员覆盖，在成功探索出了一套适合大型军工企业的人力资源新管理体系，既保证了企业高效完成各项军品研制任务的要求，也满足了军队装备体系化建设的需要。北重集团全员职业发展体系的探索和应用成功，为行业内、乃至社会其他企业的人力资源管理尤其是职业发展体系和工作量化积分方面也树立了标杆、提供了成功变革经验，带来深远影响和较大的社会效益。

包头市产业工人队伍建设改革暨思想政治工作联席会议办公室   2021年11月17日印发